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Die neuesten Ergebnisse des Gallup Engagement Index Deutschland zeigen: Nur 14 Prozent der deutschen Arbeitnehmenden weisen eine hohe emotionale Bindung auf – ein deutlicher Rückgang verglichen mit früheren Jahren. Gleichzeitig stieg die Zahl der sogenannten „inneren Kündiger“ auf 19 Prozent und erreichte damit den höchsten Stand seit 2012. Diese Entwicklung hat gravierende Folgen für Unternehmen, die durch die hohe Fluktuation und sinkende Produktivität erhebliche wirtschaftliche Einbußen verzeichnen.

Um diesen Trend umzukehren, müssen Unternehmen darauf abzielen, ihre Mitarbeitenden zu echten Fans der Organisation zu machen – wie wir es ausführlich auf dem KVD Service Congress dargestellt und diskutiert haben. Eine starke emotionale Bindung, die Mitarbeitende stolz macht, Teil der Unternehmensvision zu sein, kann einen wesentlichen Beitrag zur langfristigen Loyalität und zur Reduzierung der Fluktuation leisten.

Warum bleibt die Mitarbeiterbindung eine zentrale Herausforderung? Weil einfache Schritte wie das Drehen an der Gehaltsschraube nicht die Lösung sind, sondern vielmehr im Aufbau einer emotionalen Bindung und einer förderlichen Unternehmenskultur zu suchen sind. Der Gallup Index zeigt: Nur 53 Prozent der Mitarbeitenden gehen davon aus, auch im kommenden Jahr noch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber zu sein, was einen konstanten Abwärtstrend der letzten Jahre verdeutlicht. 2018 lag dieser Wert noch bei 78 Prozent. Diese geringe Loyalität zeigt, dass die Mitarbeiterbindung auf breiter Front gestärkt werden muss, um den Herausforderungen des dynamischen Arbeitsmarktes zu begegnen.

Die Kosten der Fluktuation

Das Problem der hohen Wechselbereitschaft ist nicht nur ein Personalthema, sondern auch ein ökonomisches. Die Kosten der inneren Kündigung liegen laut Gallup 2023 zwischen 132,6 und 167,2 Milliarden Euro aufgrund von Produktivitätsverlusten. Auch die Fluktuationskosten sind erheblich: Die Rekrutierung, Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeitender ist nicht nur kosten- und zeitintensiv, sondern bedeutet oft auch den Verlust von Know-how, betrieblichen Beziehungen und Teamzusammenhalt. Diese Herausforderungen verdeutlichen, wie entscheidend es ist, nicht nur Talente anzuziehen, sondern diese auch langfristig zu halten.

Führung als Bindungsfaktor

Ein wesentlicher Faktor für die emotionale Bindung ist die erlebte Führung. Lediglich 14 Prozent der befragten Arbeitnehmenden gaben an, dass sie in einem durch gute Führung geprägten Arbeitsumfeld arbeiten, das eine hohe emotionale Bindung fördert. Die Zahlen verdeutlichen: Gute Führung ist der Schlüssel, um Mitarbeitende langfristig zu binden. Diese zeichnet sich durch klare Kommunikation, Empathie, die Anerkennung individueller Stärken und eine klare Richtung für die Zukunft aus. Direkte Führungskräfte sollten als Motivatoren fungieren, die nicht nur fachliche Anweisungen geben, sondern auch die Entwicklung und Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden fördern.

Mitarbeitende zu Fans machen

Eine wichtige Perspektive, die ich im Kontext von Mitarbeiterbindung sehe, ist die Notwendigkeit, die Mitarbeitenden zu echten Fans der eigenen Organisation zu machen. Es geht darum, eine emotionale Verbindung zu schaffen, die über die bloße Anstellung hinausgeht. Mitarbeitende sollen sich stolz mit ihrem Unternehmen identifizieren können und das Gefühl haben, ein wesentlicher Teil des Erfolgs zu sein. Fans bleiben nicht nur länger, sie sind auch die besten Botschafter – sowohl intern als auch extern. Sie empfehlen ihr Unternehmen weiter, sorgen für ein positives Arbeitsklima und tragen wesentlich zur Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt bei – wer sich da weiter informieren möchte, dem sei das Fanomics-Prinzip unseres Partners 2HMforum. empfohlen.

Im Bereich des technischen Service, den wir im KVD vor allem betrachten, bedeutet dies, die Mitarbeitenden zu #servicefans zu machen. Mitarbeitende, die hinter der Marke stehen, können diese Begeisterung direkt an Kundinnen und Kunden weitergeben und schaffen so eine nachhaltig positive Kundenerfahrung. Dies fördert die Loyalität der Kundschaft und trägt entscheidend zum Erfolg des Unternehmens bei.

Die Rolle des Onboardings und der Unternehmenskultur

Wie kann man sinnvoll starten? Eine gute Mitarbeiterbindung beginnt schon beim Einstieg ins Unternehmen. Der Gallup Index zeigt, dass nur 22 Prozent der Befragten ihre Einarbeitung als ausgezeichnet bewerten. Ein unzureichendes Onboarding kann schnell dazu führen, dass neue Mitarbeitende bereits nach wenigen Monaten wieder das Unternehmen verlassen. Darüber hinaus spielt die allgemeine Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. Unternehmen, die eine Kultur der Stärkenförderung und Wertschätzung pflegen, können die emotionale Bindung erheblich steigern und damit auch die Produktivität und Zufriedenheit der Belegschaft fördern.

Dabei ist es essenziell, dass die Unternehmenswerte nicht nur auf dem Papier stehen, sondern auch aktiv gelebt werden. Werteorientiertes Handeln ist ein zentraler Baustein, um Vertrauen und Bindung zu schaffen. Wie ich es in meiner Präsentation dargestellt habe: Mitarbeitende wollen erleben, dass die Unternehmenswerte authentisch sind. Nur so können sie zu echten Fans werden und diese Begeisterung auch im Kundenkontakt weitergeben.

Ausblick: Mitarbeiterbindung bewusst gestalten

Der Gallup Engagement Index Deutschland zeigt aus meiner Sicht eindrucksvoll, dass Unternehmen die Mitarbeiterbindung nicht dem Zufall überlassen dürfen. Gute Führung, eine stärkenorientierte Unternehmenskultur und ein engagiertes Onboarding sind die wesentlichen Hebel, um Mitarbeitende langfristig zu binden. In einer Zeit des Arbeitskräftemangels und wachsender Unsicherheit am Arbeitsmarkt sollte die emotionale Bindung der Belegschaft im Fokus jeder Unternehmensstrategie stehen. Denn Mitarbeitende, die sich verbunden fühlen, sind nicht nur produktiver, sondern auch loyaler – und genau das brauchen Unternehmen, um langfristig erfolgreich zu sein.

Ich muss es noch einmal betonen: Es lohnt sich, die Mitarbeitenden zu Fans zu machen. Fans, die begeistert für ihr Unternehmen stehen, sind nicht nur produktiver, sondern tragen diese Begeisterung auch nach außen. Sie sind die Grundlage für ein positives Image und ein starkes Arbeitgeberprofil, das in Zeiten des Fachkräftemangels von unschätzbarem Wert ist. Mitarbeitende zu Fans zu machen bedeutet, eine Bindung zu schaffen, die über das rein Berufliche hinausgeht und tief im Gefühl der Zugehörigkeit und des Stolzes verwurzelt ist. Diese Form der Mitarbeiterbindung ist nicht nur eine Investition in die individuelle Zufriedenheit, sondern auch in die Zukunftsfähigkeit des gesamten Unternehmens.

Autor: Carsten Neugrodda, KVD Geschäftsführer

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