Angesichts des wachsenden Arbeitskräftemangels erkennen immer mehr Unternehmen: Diversität ist mehr als ein idealistisches Konzept. Unternehmen, die bei der Personalgewinnung auf Vielfalt setzen, spüren die Auswirkungen des demografischen Wandels weniger stark, heißt es bei der Jobseite indeed. Im „Diversity Recruiting Report“ von indeed wird aufgezeigt, wie Diversity als Erfolgsfaktor im Recruiting genutzt werden kann. Darin heißt es: Wer im Betrieb und auf der Personalsuche auf Vielfalt achtet, besetzt Stellen schneller und hält seine Belegschaft im Unternehmen. Doch wie können Unternehmen ihr Recruiting diverser und damit erfolgreicher gestalten? Dazu macht indeed eine Liste von acht Erfolgsfaktoren auf, wie man Diversität als Erfolgskator nutzen kann.
Umfrage zum Status Quo in Sachen Diversität
Indeed und Glassdoor haben mit dem ifo Institut kooperiert und 554 Personalverantwortliche im Rahmen einer Online-Umfrage befragt, wie es um Diversität in Unternehmen bestellt ist. Zwei Drittel der befragten Personalverantwortlichen gibt an, dass ihre Belegschaft in den vergangenen Jahren diverser geworden ist. Und die Erfahrungen mit Vielfalt sind überwiegend positiv. Vor allem bringt über ein Drittel der Befragten eine vielfältige Belegschaft mit einer schnelleren Stellenbesetzung in Verbindung. Hier erkennen die Unternehmen klar den Vorteil, den Diversität ihnen in der Personalgewinnung bringt. Trotzdem achten laut indeed nur 40 Prozent der befragten Personalverantwortlichen bei Stellenbesetzungen darauf, dass sich die Belegschaft vielfältig zusammensetzt. Wenn Unternehmen ihre Personalsuche divers ausrichten, ergreifen sie vor allem Maßnahmen, mit denen potenzielle Kandidat:innen adressiert werden: Dazu gehören Formulierungen in Stellenanzeigen (65 Prozent) und die Ansprache bestimmter (31 Prozent) und vielfältiger Gruppen (27 Prozent). Deutlich seltener werden Maßnahmen auf der Unternehmensseite ergriffen, wie eine divers zusammengesetzte (sieben Prozent) und im vorurteilsfreien Umgang mit Bewerber:innen geschulte HR-Abteilung (19 Prozent). Eine andere Möglichkeit, die Folgen des demografischen Wandels abzumildern, liegt in der Bindung von Mitarbeiter:innen. Mit innerbetrieblichen Maßnahmen können Unternehmen selbst die Initiative ergreifen und direkt ihre Personalsituation beeinflussen: Wer Beschäftigte länger im Betrieb hält, hat seltener unbesetzte Stellen. Gut ein Viertel der Befragten (26 Prozent) hat allerdings noch keine Strategien entwickelt, um durch die Bindung von Mitarbeiter:innen auf den demografischen Wandel zu reagieren. Die Unternehmen, die diese Strategie verfolgen, bieten vor allem flexible Arbeitszeitmodelle (82 Prozent) und Aus- und Weiterbildungen (76 Prozent) an. Die Bindung junger Mitarbeiter:innen wird häufiger als Maßnahme genannt (65 Prozent) als die Unterstützung der Älteren (43 Prozent). Dabei liegt gerade in der Gruppe das ältere Beschäftigen großes Potenzial. Das wird bislang aber immer noch von vielen Personalabteilungen übersehen, wie eine frühere Umfrage von Indeed zu Altersdiskriminierung gezeigt hat. In der Förderung von Vielfalt im Unternehmen sieht dagegen nur knapp ein Viertel der Befragten eine Option, Menschen an den Betrieb zu binden. Vielfalt in der Personalbindung und -gewinnung wird im Vergleich zu an-deren Strategien seltener angewendet, dabei verkürzen Maßnahmen für eine diverse Personalgewinnung die Vakanzzeiten in Unternehmen (“time-tohire”) deutlich: 48 Prozent der Befragten, die angeben, bei Neueinstellungen auf Diversität zu achten, besetzen freie Stellen innerhalb von zwei Monaten. In diesem Zeitraum schaffen es 43 Prozent der Unternehmen, die ihre HR-Verantwortlichen im vorurteilsfreien Umgang mit Bewerber:innen schulen. Von den Unternehmen ohne Diversitätsstrategie erreichen das nur 32 Prozent. Auch die Bilanz der Zu- und Abgänge verbessert Diversität: 54 Prozent der Unternehmen mit einer vielfältig zusammengesetzten Personalabteilung konnten 2022 neue Mitarbeitende gewinnen (im Vergleich zu 32 Prozent im Durchschnitt).
Acht Erfolgsfaktoren
Wie können Unternehmen die ersten Schritte hin zu einer diverseren Belegschaft gehen? Dazu hat indeed eine Liste von acht Erfolgsfaktoren aufgestellt, wie man Diversität als Erfolgskator nutzen kann.
Problembewusstsein entwickeln
Bei indeed heißt es, dass es die Einsicht brauche, dass der demografische Wandel nicht nur kommt, sondern bereits da ist, um angemessen auf die aktuelle Entwicklung reagieren zu können. Auf dieser Basis könne eine ehrliche Analyse des eigenen Betriebs erfolgen: Da gehe es dann um Fragen, wie divers die Belegschaft ist, welche Botschaften in Stellenanzeigen gesendet werden und ob man auf Personalsuche wirklich alle gesellschaftlichen Gruppen erreicht. Betrachtet wird auch, wer sich eigentlich bewirbt und welche Vorurteile es gegenüber bestimmten Gruppen geben könnte.
Vielfältigere Personalabteilung
Diversität gehört auch in die Personalabteilung – sie ist in vielen Fällen der erste Kontakt für Kandidat:innen mit einem Unternehmen – und damit die erste Hürde. Eine vielfältig zusammengesetzte Personalabteilung durchbreche den “Thomas-Kreislauf” und sei eine wirksame Maßnahme, um diverse Kandidat:innen anzusprechen und ihnen eine Chance im Bewerbungsprozess zu geben, heißt es bei indeed.
Training für den vorurteilsfreien Umgang mit Kandidat:innen
Bei indeed weist man darauf hin, dass man seine Personalabteilung nicht von heute auf morgen neu besetzen kann. Umso wichtiger sei es, mit entsprechenden Trainings HR für den vorurteilsfreien Umgang mit diversen Kandidat:innen zu sensibilisieren.
Formulierung in Stellenanzeigen
Die Sprache in Stellenanzeigen kann unabsichtlich so formuliert sein, dass sie als ausschließend empfunden wird – das haben wir an anderen Stellen in diesem Heft bereits thematisiert. Eine frühere Umfrage von Indeed hatte gezeigt, dass sich ältere Beschäftige von Jobanzeigen mit der Formulierung “jung” nicht angesprochen fühlen. Wer seine Jobangebote dagegen inklusiv formuliert und vielfältige Kandidat:innen direkt anspricht, hat gute Chancen, seinen Bewerber:innenpool zu vergrößern.
Die richtigen Gruppen im Fokus
Die meisten Personaler:innen in der indeed-Umfrage sehen in Berufsanfänger:innen das größte Potenzial für neues Personal – also in der Gruppe, die in den kommenden Jahren unaufhaltsam kleiner wird. Eine zukunftsfähige Personalsuche sollte deswegen nach Einschätzung der indeed-Expert:innen schon jetzt diverse Kandidat:innen wie Menschen mit Migrationshintergrund oder ältere Beschäftigte im Blick haben.
Hürden im Bewerbungsprozess abbauen
Aktuell können Jobsuchende aus vielen Stellenangeboten aussuchen. Geschwindigkeit ist nach Ansicht von indeed das Gebot der Stunde auf dem Arbeitsmarkt. Bewerbungsverfahren sollten nach Expert:innen-Einschätzung so einfach wie möglich gehalten und die Anforderungen auf das Notwendige reduziert werden. Hürden im Bewerbungsablauf und zu langsame Entscheidungsprozesse brächten Bewerber:innen dazu, das Interesse an einem Unternehmen zu verlieren und sich für Arbeitgeber:innen mit schlankeren Bewerbungsprozessen zu entscheiden.
Arbeitgeber:innen müssen um Kandidat:innen werben
Auf dem Arbeitsmarkt haben sich bekanntlich die Machtverhältnisse verschoben. Aktuell bewerben sich eher Unternehmen bei den Beschäftigten als andersherum. Es ist dabei nicht zu unterschätzen, welche Rolle die Reputation eines Unternehmens in der Personalgewinnung spielt. Besonders der digitale Fußabdruck in Form von Arbeitgeberprofilen und -bewertungen auf einschlägigen Plattformen spielt dabei nach Ansicht von indeed eine zentrale Rolle. Gezielte und authentische Darstellung der eigenen Unternehmenskultur und der Arbeitgebermarke ermöglichen es, hinter die Kulissen der Unternehmen zu schauen und das Interesse von Bewerber:innen zu wecken.
Strategie entwickeln, um Mitarbeitende zu binden
Die Sache ist einfach: Wer keine Mitarbeiter:innen verliert, muss keine neuen suchen. Zur Bindung der Belegschaft ist die Förderung von Vielfalt als Strategie am erfolgreichsten. Allerdings müsse Vielfalt aktiv gelebt werden und Teil der Firmenkultur sein, heißt es in dem Report. Erste Schritte dahin könnten der bewusste Umgang mit Sprache sein, oder die eigene Kultursensibilität zu hinterfragen. Wer divers einstellt, sollte die neuen Kolleg:innen in einer offenen und inklusiven Arbeitsatmosphäre empfangen, raten die Expert:innen. Dazu gehöre auch, die unterschiedlichen Skills als Bereicherung zu sehen und die Bedürfnisse diverser Kandidat:innen ernst zu nehmen.
